„A ranglétrán felfelé haladva egyre fontosabb az érzelmi intelligencia – foglalja össze Daniel Goleman, az érzelmi és társas intelligencia világhírű kutatója. - Ez magában foglalja a társas és az érzelmi kompetenciákat is.”A neves szakértő azt sem rejti véka alá, hogy az IQ csupán 20%-ban felelős az egyes emberek sikerességéért. A kutatások tükrében az is egyértelműen látszik, hogy a magas értelmi intelligenciával rendelkező vezetők komoly hasznot hoznak a cégeknek, ugyanakkor ennek a készségnek a híján súlyos károkat okozhatnak például a fluktuáció vagy éppen a csapathatékonyság elmaradása tekintetében.

Az első bekezdést nem én írtam –bár részben én is hasonló gondolatokat osztottam meg eddig-, hanem, ahogy a címben is említettem, egy állásportál cikkéből idéztem. Jó dolog, hogy egyre többen gondolkodnak így, és remélhetőleg a későbbiekben a munkahelyekre nem csak úgy tekintenek sokan, mint szükséges rosszra.

9 pontot említenek a bejegyzésben, melyek a vezetőt jellemzik. Bár nem vagyok híve az ilyen x db pontban megmondom a tutit cikkeknek, de ezzel kivételt teszek, hiszen a blog témája is a vezetésről szól, valamint későbbi témáimba is bőven betekintést nyújt. Tehát következzen az „Íme, 9 árulkodó jel, hogy remek vezetőnk van”.
Elnézést, azt még azért mindenképp szeretném megemlíteni, hogy olyan nehezen elképzelhető, hogy csak tisztán az egyik vagy a másik vezetési stílus jellemző az emberre. Ezek inkább keverednek, én úgy mondanám, hogy helyzetfüggő, mikor milyen a vezető,

1. Nem utasít, nem ellenőriz, nem kritizál, nem ítél meg, illetve nem oktat ki másokat.

Ezzel csak részben tudok egyet érteni. Ahogy említettem, jelen kell lenned, nem csak valami távoli, homályos szellemként létezned, akivel az emberei csak ünnepek előtt találkoznak. Az, hogy nem ellenőrzöl, az azért túlzás, visszacsatolást kapnod kell, különben honnan tudnád, hogy jó irányba haladtok? Az ellenőrzés módja a kérdéses. Lehet normálisan, emberként kezelve a másikat, és lehet úgy is, ami nem vezetőre jellemző.
A „Nem utasít” az, amint említettem, helyzetfüggő. Sajnos ritkán előfordulhat. A „nem ítél meg, illetve nem oktat ki másokat” résszel viszont teljesen egyet tudok érteni. Ki szeretne olyan helyen dolgozni, ahol állandóan ezeket kapja?

2. Nem embereket vagy helyzeteket jellemez, hanem a saját érzéseit fejezi ki.

Azért az érzésekkel óvatosan. Igen, nagy szükség van rájuk, hiszen fel kell ismernünk a másik és saját érzéseink is, de a sajátjainkat kordában is kell tartani. Miért? Mert egy idő után le sem tudnánk magunkról azt a bélyeget vakarni, hogy az érzéseink alapján hozunk döntéseket, valamint a negatív érzések kimutatása bőven hozzájárulhat a fluktuációhoz. Az, hogy objektíven határozzunk, alap elvárás.
Az pedig, hogy embereket, esetleg helyzeteket jellemezzünk, még jól is jöhet, természetesen csak akkor, ha ez pozitív. Motivációra gondoltam, mely egy későbbi téma lesz.

3. Felelősséget vállal saját érzéseiért.

Ez nem tipikusan vezetői jellemző, véleményem szerint inkább magára a felnőttekre vonatkozik. Akár azt is írhatták volna, hogy felelősséget vállal a döntéseiért. Ugyanúgy igaz mind a két csoportosításra. Ettől függetlenül egyetértek vele, de szerintem ezt nem kell túlbeszélni, mindenki érti.

4. Saját érzéseit felhasználja döntéshozatalkor.

Nem véletlen említettem már az előbb is, hogy objektívnek kell lenni. A cikk példaként ezeket teszi fel: „Hogy fogom érezni magam, ha megteszem? És ha nem ezt teszem?”. Nyilvánvaló, hogy akár pozitív, akár negatív döntésekről beszélünk, elsősorban azt kell megvizsgálnunk, hogy a kitűzött célok elérésének sikeréhez hogyan járul hozzá a döntés. Emberek vagyunk, vannak érzéseink. Valakit jobban kedvelünk, valakit kevésbé, kár is tagadni. Nem kedveljük minden beosztottunkat ugyanúgy, viszont a döntéseink meghozatalánál nem ez az elsődleges szempont. Csúnya is lenne. Szerintem itt kicsit már „túltolták”, és mindent az érzések irányából próbáltak megközelíteni. Esetleg még úgy tudnám ezt a mondatot elképzelni, hogy saját érzéseit is felhasználja.

5. Kimutatja, hogy tiszteletben tartja mások érzéseit.

Erre nem is írtak bővebb magyarázatot, és szerintem is egyértelmű. Talán annyit módosítanék a vezetésre nézve, hogy tiszteletben tartod a másikat. Ebben benne vannak az érzései is, bár, mivel itt erre van kihegyezve a téma, így érthető, hogy így történt az író által a megfogalmazás.

6. A düh bénító érzése helyett a változtatással együtt járó pozitív energiákra fókuszál.

Sajnos előfordulhat, hogy találkozunk ezzel az érzéssel is. Nem az a lényeg, és az EQ sem ezt mondja, hogy nyomjuk el magunkban az érzéseket – pedig szerintem sokan megszabadulnának ettől-, hanem hogy tanuljuk meg kezelni. Igen, ezt az érzést erősen javallott megtanulni, hogyan bánjunk vele. Dühből nem hozhatunk döntéseket, és bár a kettes pontnál már fel akartam ezt hozni példaként, de itt jobb helye van ennél a gondolatnál. Ezt a saját érzést lehetőleg ne fejezzük ki.
Nem teljesen vág a témába, de szerintem is jó ötlet a megoldásközpontú gondolkodás. Akit bővebben érdekel a téma, az olvassa el a Kezdetekben is említett Daniel Meyer – Teamcoaching című könyvét. Ha nagyon-nagyon röviden szeretném összefoglalni (valamint úgy, hogy ehhez részhez passzoljon), akkor arról szól, hogy ne a hibákat keressük, hanem a megoldásokat.
Ez a pont egyébként belefért volna a cikkíró 8-as megjegyzésébe is.

7. Elismeri és megerősíti mások érzéseit.

Ezt akár az 5-ös ponthoz is lehetett volna írni, és szerintem a magyarázat, amit fűztem hozzá, itt is megállja a helyét.

8. Tudja, hogyan lehet a negatív érzésekből pozitív értékeket teremteni.

Végre újra egy igazán fontos meglátás. Ez véleményem szerint szintén motivációhoz tartozó téma. A lényeg, hogy amíg negatívan gondolkodnak az embereid az adott kérdésről, jóval nehezebb lesz a maximumot kihoznod belőlük, sőt, még ronthat is a helyzeten, ezért azt meg kell próbálnod úgy lefordítani, hogy pozitív csengése legyen (nem kritizál első pont). Például ha az adott darabszámot bizonyos terméknél nem tudja a kolléga teljesíteni (és tisztában is van vele), ahelyett, hogy letorkolod, hogy nem képes rá, inkább azt hangsúlyozd, hogy képes rá. A bizalom igen is sokat számít az embereidnek, ahogy az is, hogy számítasz rájuk. Elég hatékony az a mondat, hogy „Tudom, képes vagy rá, meg tudod csinálni”. Az esetek döntő többségében ez bevált. Arra viszont figyelj, hogy ehhez a támogatásod is kell, hogy a feltételeket is meg kell teremtened hozzá. Miért? Mert elképzelhető, hogy némi tudásfrissítésre van szüksége, vagy a folyamatokon változtatni stb. Bármi, nem csak egy oka lehet annak, hogy nem jön le a megfelelő darabszám.

9. Elkerüli azokat az embereket, akik csökkentik önbecsülését, vagy nem tisztelik érzéseit.

Ez viszont már konkrétan nem is a vezetőről szól, hanem a beosztottról, tehát valójában inkább csak 8+1 pontos lett a cikk. Arra viszont mindenképp igaz, hogy csapatot kell kovácsolnod az embereidből, nem egymás mellett, és főleg nem egymás ellen kell dolgozniuk, így aki mégsem akar veletek dolgozni, el kell kerülnöd. Azt viszont ne felejtsd el, hogy ez nem biztos, hogy a kolléga hibája. Lehet, hogy te nem integráltad megfelelően a csapatba, vagy a csapatnak nem szimpatikus és kizárják, így mindenképp járj utána, mielőtt döntést hozol.

Lehetett volna még bőven boncolgatni ezt a 8+1 pontot, de amint említettem, az általam írottak még a későbbi bejegyzéseimben is ki lesznek fejtve, ezért próbáltam meg kevésbé részletesen reagálni ezekre.

A cikket itt olvashatod.