Erről a témáról később szerettem volna írni, de mivel az utóbbi napokban több ezzel kapcsolatos cikket is olvastam –köztük országosan is a legolvasottabb portálok oldalain-, így előrébb hoztam. Röviden, ezek a publikációk rossz vezetőkről szóltak, azon belül is pl. ordítozó felettesekről. Nem kell ecsetelnem, milyen hatással van ez a légkörre. Vezetőként –ahogy már említettem korábban is- a munkavégzéshez szükséges feltételeket, környezetet is meg kell teremtened. Ennek motivációs hatása is van, a fluktuációt is csökkenti. Ha röviden szeretném összefoglalni a lényegét, akkor olyan körülményeket biztosíts, ahol te is szívesen dolgoznál.

A témáról rengeteget lehetne írni, akár könyvet is, de a blog terjedelme ehhez képest jóval végesebb, főleg, ha az ember szeretné, hogy végig is olvassák azt, amiről ír. Épp ezért nem annyira részletes és nem is említek meg mindent, de mire a végére értem, így is elég hosszúra sikerült a bejegyzés. Természetesen mindenki a saját szervezeti szintjén értelmezze az olvasottakat, egy nagyvállalati igazgató a beosztottjai által próbálja meg az alsó szinten dolgozók problémáit megoldani, különben el fog havazni, míg egy KKV-nál az is előfordulhat, hogy ebben egy felsővezető is szerepet vállalhat. Nos, a kis felvezető után kezdjük a témát boncolgatni.

Te szeretnél olyan helyen dolgozni, ahol ordítanak veled? Ahol azzal „motiválnak”, hogy van a kapuban 100 ember, aki csak a te helyedre vár? Ahol nem vesznek emberszámba, a munkatársaid gúnyt űznek belőled, furkálódnak? Ugye, hogy nem? Szerintem ehhez még csak nagyon fejlett érzelmi intelligencia sem kell, hogy tudd, ha te innen menekülnél, akkor az embereid is fognak.

A munkahelyi körülmények az egyik legjelentősebb tényező az elvándorlásban. Ki szeretne olyan helyen dolgozni, ahol nem érzi jól magát, vagy ami még rosszabb, egyenesen rosszul érzi magát? Ez egy munkahely, lehet ez a válasz, de attól még, ha gyűlölsz ott, első adandó alkalommal lelépsz. Ez nem az otthonod, nem a barátaid, ez is lehet válasz, de ha csak a klasszikus 8 óra munka, 8 óra pihenés és 8 óra szórakozással számolunk, beláthatjuk, hogy életünk jelentős részét ott töltjük. Amíg rengeteget foglalkoznak például párterápiával, és tanácsok tömkelege áll rendelkezésünkre, amik arról is szólnak, hogy ha nem érezzük jól magunkat egy kapcsolatban, mit tegyünk, addig az ez irányú „mankó” jóval kevesebb. Miért pont a párkapcsolatokkal vontam párhuzamot? Társas lények vagyunk, általános esetben mindenkinek vannak tapasztalatai ebben. Nos, ha nem érzed jól magad a kapcsolatban, akkor próbálsz tenni ellene, megbeszélni, javítani, és ha minden kötél szakad, azt tanácsolják, szakíts.

Ahogy a bevezetőben említettem, az utóbbi időben egyre több írás jelent meg arról, hogy milyenek a rossz körülmények, de arról nem, mit lehetne tenni ellene. Felismerni eddig is felismerték, de volt 100 másik pályázó, nem foglalkoztak vele. Nos, aki vezető, az akkor is látta és most is látja, hogy hosszú távon ez a fajta hozzáállás nem kifizetődő. Most ne menjünk bele a negatív motivációba, de ha belegondoltok, ha beleéreztek, akkor ezen nincs is mit magyarázni. Örüljünk annak, hogy végre foglalkoznak vele, hogy végre ki lehet mondani, hogy a fizetések mellett a vezetés –vagy inkább a nem vezetés- is felelős a kialakult helyzetért. Bízzunk benne, hogy ez egy pozitív változás első lépcsőfoka.

Mivel a nem megfelelő körülmények is hozzájárulnak az elvándorláshoz, gyorsan nézzük meg, mivel jár a fluktuáció. Először is keresésekkel, hirdetésekkel, interjúkkal. Ez idő és pénz. Ha megvan a kiválasztott, a beléptetés adminisztrációval, alkalmassági vizsgálatokkal, oktatásokkal. Ez is idő és pénz. Ráadásul az új kolléga nem fog az első naptól maximális hatékonysággal termelni / szolgáltatni, így ez szintén idő és pénz. A dolgozót integrálni kell, ez is idő, és pénzbeli vonatkozása is lehet. A távozók szintén adminisztrációval járnak, valamint akár felmondási időre és végkielégítésre is jogosultak lehetnek, ezek ismét olyan pénzek, amiért a cég szinte nem kap semmit. Ráadásul a legfontosabbat most fogom megemlíteni, hogy a cég rossz hírét is vihetik, így a keresések egyre nagyobb régiókra is kiterjedhetnek, valamint egyre nehezebb lesz munkaerőt találni. Nem csak olyat, aki 100%-ban megfelel az adott pozícióra (ami egyébként sem fog az interjún kiderülni, ez inkább egy álom, és még más negatív vonatkozása is lehet a tökéletesnél is tökéletesebb új munkavállaló hajszolásának), hanem olyat is, aki betanítás után el tudja látni a feladatait. Ez mind pénz, pénz, pénz, és ugyanígy idő a sokadik hatványon, ami szintén pénz. Aztán itt van még annak a kérdése is, hogy ilyen helyzetben hogy lehet normális csapatot építeni…

Ahhoz, hogy normális körülményeket biztosíts, azoknak egy része pénzbe kerülhet, a másik nem. Remélhetőleg erre lesz egy kereted. Emberi körülményeket kell teremtened. Mire gondolok? Normális öltöző, ne hulljon a vakolat, ne legyen penészes, és legyen az embereknek helye átöltözni, valamint zárható hely a ruháiknak. Az étkező szintén normális, mindkettőt takarítsák, és az is növeli a komfortérzetet, ha csendben lehet étkezni. Tudom, triviálisnak hangzik, de kb. 3 hónapja voltam egy interjún, ahol külön kiemelték, hogy nemrég tették rendbe a szociális helyiségeket, előtte az asztalok és székek siralmas állapotokban voltak, ahogy a falak és az ajtók is. Sajnos van ilyen is, előtte nem figyeltek az emberekre, ehhez kellett egy igazgatóváltás. Csak gondolj bele, te szívesen dolgoznál ilyen helyen? Ha a szociális helyiségek ilyen állapotban vannak, akkor mennyire törődhetnek a céggel, emberekkel, munkaeszközökkel? Erről egyébként törvény is rendelkezik.
A munkaterületekre is érvényes, hogy az adott munkát normális és biztonságos körülmények között lehessen elvégezni. Bár pl. azzal, hogy füldugót biztosítasz, törvényi kötelezettségednek eleget teszel, de gondolj abba bele, hogy nem mindenki szereti, van, aki nem is bírja, ahogy én sem. Nekem egyszerűbb, csak rövidebb ideig kell használnom, de akinek 8 óráig vagy még tovább kell használnia, annak kellemetlen. Mivel kellemetlen, nem tud koncentrálni, és el is jutottunk odáig, hogy a hatékonyságát negatívan befolyásolhatja. Ahogy az is, ha egy munkaeszközt a szomszédtól kell elkérni, vagy még távolabbról. Tudod, ismered a munkafolyamatokat, ahhoz mi kell, és ha úgy adódik, akkor több eszközre is szükség lehet. Ezt megoldhatod úgy is, hogy mindenkinek sajátot biztosítasz, hozzá egy szerszámos ládát, vagy a műszakvezetődnél helyezed el ezeket, vagy szerszámosnál stb. Te döntesz, de ahogy írtam, biztosítsd a megfelelő körülményeket. Nem kell ehhez Leant végezni, hogy lásd, sok időbe és pénzbe kerül mindaz, ha nem így teszel.

Ami nem kerül pénzbe, első pillantásra könnyebbnek tűnhet. Miért? Mert nem kell hozzá pénz, nem kell a feletteseiddel konfrontálódni. El kell szomorítsalak, tévedsz, ez lesz a nehéz dió. Ha egyszerűen szeretném szemléltetni, amiből a „csak” menedzserek is megérthetik, miért szükséges az emberekkel is foglalkozni, az az, hogy nem csak a gépeknek van szükséges karbantartásra, hanem az embereknek is. Míg az eszközökre jó esetben figyelmet fordítanak, addig a humán erőforrásról valahogy nem, vagy alig vesznek tudomást. Ahogy a gépeket, az embereket is lehet hajtani addig, amíg csak bírja, de ha egyszer „meghibásodik”, akkor előfordulhat az is, a kiesés miatt többet bukik rajta a cég, mintha normálisan és rendszeresen karbantartotta volna. Szóval lehet jelentősen alul tervezni a létszámot, folyamatosan túlóráztatni, de ez meg fogja bosszulni magát. Egyébként példa lehetne még az is, hogy a legszükségesebb javításokat, karbantartásokat elvégzik, de hosszú távon ez is visszaüthet, ahogy a beosztottjaidnál is. Hagyj pihenőidőt, termelési dolgozókat forgasd, hogy ha egy ember szabadságra menne, akkor tudja valaki helyettesíteni, ne pedig úgy engedd el, hogy előtte rengeteget túlórázik a kiesése miatt.

Most pedig jöjjön az, hogy hogyan bánj az emberekkel. Bár már nem egy bejegyzésemben kitértem részben erre, de nem lehet elégszer írni / mondani. A legfontosabb, kezeld őket emberként. Add meg nekik is a tiszteletet, érezzék, hogy számítasz rájuk (becsülöd), bízol bennük. Hallgasd meg őket, még ha olyan témáról is beszélnek neked, ami elsőre érdektelennek tűnhet számodra, de ezzel erősítheted a bizalmukat feléd. Ha épp nincs időd, azt is lehet normálisan közölni. Személy szerint az a tapasztalatom, hogy az emberek a saját környezetükben sok újító és javító ötletekkel vannak tele. Ne vesd el őket egyből, és nem csak azért, mert 1-2 ilyen után várhatod, hogy bármit is közöljön veled, akkor is, ha az hasznos lenne a cégnek. Ehhez sem kell Lean, hogy tudd, az a dolgozó jól ismeri az adott fázis folyamatait, érdemes őt is bevonni a változtatásokba.
A munkahelyi konfliktusokat most egy kalap alá veszem, legyen szó furkálódásról, a másik terrorizálásáról, vitákról. Régen úgy gondoltam, hogy mivel felnőttek vagyunk, meg tudják az emberek egymás között oldani. Nem így van. Nagyobb részt nem szeretnek konfrontálódni, inkább hallgatnak és csak gyűlik bennük a feszültség. Érdemes ezt lehetőleg helyben kezelni, vagy minél hamarabb megoldást találni. Helyben azért célszerűbb, mert ilyenkor azért felfokozottabb állapotban vannak, és könnyebben megnyílnak, hogy kiadják a haragjuk, frusztrációjuk, tehát jobban, részletesebben megismerheted a nézőpontjuk. Ha nem voltál jelen, akkor is érdemes minél hamarabb sort keríteni a megbeszélésre, mert a megoldatlan probléma ott marad, ne forrjon bent, nehogy robbanás legyen a vége. Mellesleg először az első lépcsőfok, hogy nem egymással, hanem egymás mellett kezdenek dolgozni, és ha a párkapcsolatos példát hozom fel szemléltetésként, akkor tudjuk, hogy azzal, hogy nem kezeljük, hogy figyelmen kívül hagyjuk, nem oldódik meg a probléma. Már ez is veszteséggel jár, de a következő szint, hogy egymás ellen dolgoznak, még több kárt okoz. Ilyenkor már nehéz olyan döntést hozni, hogy minden fél jól járjon, ráadásul időben is egy hosszú folyamat. Hogy megéri-e, és hogy ha nem, milyen döntést hozz, ezt a szituáció hozza, és az, hogy ebből még mit tudsz kihozni, ami jó a cégnek is. Az utolsó lépcsőfokot remélhetőleg minél kevesebbszer látod meg…
Tehát, ha később kell megoldást találnod, és sikerült már elnyerned a bizalmuk, akkor elképzelhető, egy beszélgetés elég lesz feltérképezni a helyzetet. Ha nem, akkor tovább tarthat, és sajnos még az is lehet, hogy nem fogsz minden részletet megtudni, hogy a legjobb döntést hozhasd, de mivel fentebb írtam, hogy el kell érned, bízzanak benned, remélhetőleg ez nem fog előfordulni. Hogyan történjen mindez? Ugye emlékszel, hogy nemrég írtam, az emberek nagyobb része nem szeret konfrontálódni? Ebből következik, hogy ha egyszerre hallgatod meg őket, a felét se fogod megtudni, mi okozza a nehézségeket, ezért először érdemes külön-külön. Ha lehetőség van rá, akkor akár „kívülállót” is bevonhatsz (közvetlen felettese, közvetlen munkatársa stb.). Ezek után viszont érdemes már egyszerre beszélned velük, már csak azért is, mert lehet, nem is gondolnák, hogy a másiknak valamivel gondot okoznak, valamint a megoldást megtalálni is célszerűbb.

Úgy gondolom, hogy a fentebb említettek a legjellemzőbbek, amik rontják a komfortérzetet. Nos, ha megfelelő körülményeket biztosítasz, az embereid jól érzik maguk, akkor könnyebb dolgod lesz. Kisebb lesz az elvándorlás, és a célokat is jobb eséllyel éritek el. Bár sokat számít a pénz, mindenki abból él, de ha a beosztottjaid is elégedettek, akkor néhány ezer forintért nem fognak váltani, nem kockáztatnak, hogy rosszabb körülmények között dolgozzanak. Természetesen az, hogy biztosítod a feltételeket, még nem garancia arra, hogy nem lesz fluktuáció, hiszen van az a pénz, amiért válthatnak, valamint személyes vagy családi okok is állhatnak a háttérben, és még lehetne sorolni a lehetőségeket, de ezekre már kevesebb lehetőséged van megfelelő választ adni.